Những cá nhân thành công thường tin rằng họ có kỹ năng đặc biệt trong việc “đọc người”, nhưng nghiên cứu cho thấy điều đó không đúng và sự tự tin thái quá có thể gây thiệt hại cho công ty của họ. Một trong những nơi mà điều này gây ra hậu quả nghiêm trọng là quá trình tuyển dụng, trong đó các giám đốc điều hành thường bắt đầu với 'cảm giác quen thuộc' về một ứng viên mà không nhận ra điều đó - để trực giác chi phối quá trình ra quyết định của họ do sự thiên vị. Việc tuyển dụng sai ứng viên không chỉ là gây phí thời gian cho công ty mà còn gây thiệt hại về mặt tài chính. Người ta ước tính rằng chi phí doanh thu lên tới 200 % tiền bồi thường cho một ứng viên không phù hợp.
Các nhà lãnh đạo thường rất cẩn thận trong việc soạn thảo các bản mô tả công việc và thiết lập các quy trình phỏng vấn - nhưng họ thường ít chú ý đến các quy trình quyết định cơ bản của họ, điều này có thể khiến tất cả các bước chuẩn bị khác của họ trở nên sai hướng. Dưới đây là năm chiến lược thực dụng mà các nhà lãnh đạo có thể sử dụng để phát hiện ra những điểm mù và đưa ra quyết định tuyển dụng thông minh hơn.
Đầu tiên, hãy thẳng thắn với bản thân về các yêu cầu công việc cần thiết.
Các nhà lãnh đạo thường xem xét kinh nghiệm của ứng viên và kiến thức về ngành, những thứ không thể thiếu. Nhưng thường xuyên, họ bỏ qua những đặc điểm ít rõ ràng hơn, chẳng hạn như cách một người nào đó làm việc, thay vì chỉ đơn giản là những gì họ biết. Một giám đốc điều hành, được một khách hàng của tôi rất nhiệt tình tuyển dụng, là người thông minh, giàu kinh nghiệm và là một người giao tiếp tuyệt vời. Tuy nhiên, anh ấy đã thất bại trong vai trò mới của mình vì anh ấy không thể làm việc với tốc độ cần thiết để đạt được các mục tiêu của tổ chức. Người quản lý tuyển dụng đã bỏ qua vai trò thiết yếu của tốc độ trong tổ chức và đặc biệt là vai trò này.
Để phát hiện một số khía cạnh ít rõ ràng hơn của công việc, bạn có thể tự hỏi mình những câu hỏi bao gồm 'những phẩm chất nào mà người đó cần để đạt được kết quả mong muốn?' và 'những hành vi nào mà văn hóa tổ chức đòi hỏi và điều gì xảy ra với những người vi phạm các chuẩn mực văn hóa?'
Thứ hai, quyết định trước những gì bạn sẽ nghe.
Trong cuộc phỏng vấn, bạn sẽ nhận được nhiều thông tin cùng một lúc, từ những câu trả lời công khai của ứng viên đến ngôn ngữ cơ thể của họ đến phong thái tổng thể của họ. Để đánh giá chúng một cách hiệu quả, điều cần thiết là phải quyết định những đặc điểm hoặc hành vi nào là quan trọng nhất, vì vậy bạn có thể tìm kiếm bằng chứng về chúng hoặc lưu ý sự vắng mặt của bất kỳ dấu hiệu nào.
Một giám đốc điều hành dược phẩm mà tôi từng làm việc nghĩ rằng ông ấy đang sàng lọc các ứng viên về sự nhạy bén trong chiến lược của họ. Nhưng, hoàn toàn vô tình, anh ấy tập trung các câu hỏi phỏng vấn của mình vào kinh nghiệm và kiến thức ngành của họ, chẳng hạn như hỏi về hồ sơ theo dõi và kiến thức của những ứng viên, sử dụng những câu hỏi này như một đại diện cho khả năng tư duy chiến lược. Sau một số sai sót khi tuyển dụng, anh ấy đã học cách chuyển cách đặt câu hỏi của mình sang tập trung hơn vào khả năng chiến lược của họ bằng cách cùng nhau thảo luận về các cơ hội và cách chúng nên được đánh giá. Các quyết định tuyển dụng của anh ấy được cải thiện, cũng như kết quả kinh doanh.
Thứ ba, đừng bỏ qua hành vi mâu thuẫn.
Việc phớt lờ những hành vi mâu thuẫn với những gì mọi người nói là điều phổ biến, đặc biệt là khi một ứng viên trông giống như một người hoàn toàn phù hợp trên giấy tờ. Một giám đốc điều hành cấp cao được một khách hàng của Fortune 100 tuyển dụng đã gây thất vọng ngay từ tuần đầu tiên. Sơ yếu lý lịch của cô ấy rất tuyệt, cô ấy nhiệt tình và rành mạch. Nhưng trong nhận thức sâu sắc, người điều hành đã thuê cô ấy nhận ra rằng cô ấy tỏ ra kín đáo với người phục vụ trong bữa ăn tối, trễ giờ phỏng vấn và thường làm gián đoạn những người khác. Giám đốc tuyển dụng và giám đốc nhân sự đồng ý rằng họ cảm thấy không thoải mái với cô ấy. Họ thuê cô ấy bất chấp sự nghi ngờ vì họ không thể nói chính xác điều gì đang làm họ khó chịu và quyết định “cảm xúc” của họ là chủ quan, và họ không nên cho họ nhiều sự tin cậy.
Thứ tư, tin tưởng - nhưng hãy xác minh.
Không có gì lạ khi những người phỏng vấn coi những gì ứng viên nói theo mệnh giá. Kevin, Giám đốc điều hành của một công ty tư nhân và đang phát triển nhanh chóng, đã thuê một giám đốc điều hành để lãnh đạo một hoạt động lớn mà không cần xác minh bằng cấp học vấn của anh ta hoặc kiểm tra tuyên bố của anh ta rằng anh ta nói thông thạo tiếng Tây Ban Nha và Bồ Đào Nha. Kevin, giám đốc điều hành tuyển dụng anh ta, đang rất vội vàng, anh ta đã nghe lời người đàn ông đó. Sau đó, Kevin phát hiện ra rằng người đàn ông này không có bằng cấp cao như anh ta tuyên bố, không nói được tiếng Bồ Đào Nha và không thông thạo tiếng Tây Ban Nha. Kevin đã bị sốc vì có ai đó sẽ nói dối về những vấn đề quá dễ xác minh nhưng lại vô cùng thất vọng về bản thân vì thiếu siêng năng.
Thứ năm, phân tích quá trình ra quyết định của bạn.
Điều buồn cười về thành kiến nhận thức là chỉ luyện tập không giúp chúng ta vượt qua chúng. Điều hữu ích là phân tích cụ thể quá trình tinh thần của bạn. Kiểm soát viên của một công ty lớn đã làm điều đó sau khi sếp của cô ấy chỉ trích cô ấy thiếu quyết đoán. Sau khi xem xét cẩn thận nửa tá quyết định lớn nhỏ, cô nhận ra rằng bản thân đang giảm tốc độ khi tiếp cận mọi quyết định như thể đó là rủi ro cao. Một khi cô ấy đã đánh giá rủi ro, cô ấy có thể điều chỉnh nhịp độ của mình phù hợp hơn với tình huống.
Lập danh sách các quyết định tuyển dụng mà bạn đã thực hiện hoặc có vai trò quan trọng trong việc tạo ra. Xếp hạng chất lượng của các quyết định từ rất tốt đến kém, sau đó tự hỏi bản thân xem điều gì khác biệt ở những quyết định có kết quả tốt và bạn có thể đã mắc sai lầm ở đâu. Một khi bạn đã suy nghĩ về các quyết định tuyển dụng của mình và kết quả của chúng ra sao, hãy nói chuyện với người mà bạn tin tưởng. Trước đó, bạn có thể tự hỏi mình, nhìn lại:
· Vai trò có rõ ràng, bao gồm các kết quả thiết yếu và thẩm quyền không?
· Các nguồn lực cần thiết có sẵn không?
· Những thông tin xác thực nào được cho là cần thiết và chúng đã được chứng minh chưa?
· Các quyết định tuyển dụng xuất sắc của bạn có điểm chung nào không?
· Có bất kỳ đặc điểm thiết yếu nào mà bạn có xu hướng đánh giá kém? Đó là những gì, và có mô hình cho những sai lầm của bạn không?
Hầu hết các lời khuyên và đào tạo về tuyển dụng đều tập trung vào những gì dễ dàng quan sát hoặc xác nhận. Rất nhiều sai lầm trong việc tuyển dụng được thực hiện bởi vì ngay cả những người thông minh, có kinh nghiệm liên quan cũng là con người và dễ mắc lỗi, mặc dù hầu hết đều miễn cưỡng thừa nhận những điểm mù. Sử dụng năm chiến lược được mô tả ở đây sẽ giúp giảm thiểu những sai lầm đó và làm cho quá trình tuyển dụng hiệu quả hơn.
Phiên dịch bởi: Findjobs.vn