Quá trình tuyển dụng và sự lựa chọn nhân tài của hầu hết các tổ chức là một tập hợp các bước và tiêu chí được quy định cẩn thận được thiết kế để xác định, tuyển dụng và tìm kiếm những tài năng tốt nhất hiện có để lấp đầy một vị trí cụ thể trong khung cảnh độc đáo của nó.
Theo mô hình "quản lý nhân tài" hiện đang thúc đẩy sự tập trung vào việc mua lại, các lực lượng cạnh tranh quyết định rằng cảnh quan tài năng không phải là một sân chơi bình đẳng và cỏ xanh hơn ở phía bên kia đồi. Thật vậy, khi nguồn cung nhân tài sẵn có ít hơn nhu cầu của họ, dẫn đến căng thẳng trong quá trình tuyển dụng, lựa chọn và giới thiệu thường dẫn đến các vụ mua lại hỗn loạn, ngắn hạn đáp ứng các mục tiêu hạn ngạch của một công ty nhưng hiếm khi giải quyết được việc giữ chân họ.
Mục đích tập trung của quá trình tuyển dụng và tuyển chọn cho thấy rằng việc trang bị các mục tiêu tổ chức rõ ràng, chiến lược thu nhận tài năng rõ ràng, mô tả công việc đại diện, tiêu chí lựa chọn khách quan và nhân viên được đào tạo tốt về nghệ thuật phỏng vấn, kết quả cuối cùng sẽ luôn là có một ranh giới trực tiếp giữa ý định tuyển dụng và tài năng có được.
Tuy nhiên, theo tinh thần của nguyên tắc này, xu hướng uốn cong, xoắn hoặc phá vỡ đường thẳng đó nhận được ảnh hưởng lớn nhất từ bốn "chủ nghĩa" không thành văn, hoạt động mâu thuẫn với mục đích đã nêu là "thu hút những tài năng tốt nhất hiện có."
Chủ nghĩa bất thành văn
Minh bạch nhất của "chủ nghĩa" bất thành văn, tiêu chí tuyển dụng này được đúc kết trong một quy trình nói về quyền bẩm sinh hơn là tài năng. Mặc dù nó là hiện thân của cam kết cốt lõi với các thành viên trong gia đình trong các doanh nghiệp do gia đình sở hữu, nhưng nó vẫn đóng một vai trò lớn trong các công ty được tổ chức công, trong đó các cá nhân chiếm nhiều vai trò quyền lực và có toàn quyền quyết định trực tiếp tuyển dụn hoặc ảnh hưởng đến việc thuê của một gia đình. thành viên như một phương tiện để phá vỡ quy trình lựa chọn đã thiết lập. Đặc biệt, có vấn đề khi các bằng cấp được viết ra bị bỏ qua để đảm bảo việc làm cho một thành viên gia đình kém trình độ hơn. Điều này có tác động đáng tiếc là đặt ra câu hỏi về sự thiên vị và độ tin cậy vốn có của một quá trình lựa chọn, trong đó "cái gật đầu" và "cái nháy mắt".
Ngoài việc xác định trên thông tin có được nếu một thành viên gia đình làm việc cho tổ chức, bộ phận nhân sự nên có quyền ẩn thông tin của thành viên gia đình (tức là xóa mọi tham chiếu đến họ) và để người quản lý tuyển dụng từ một vị trí khác xem.
Chủ nghĩa thiên vị
Không kém phần nổi tiếng và khó nắm bắt hơn, tiêu chí tuyển dụng của chủ nghĩa thiên vị giữ tòa án trong ranh giới phòng ban, trong đó quyền hạn tùy ý của một người quản lý không được đào tạo bài bản dành cho những cá nhân đã gây được sự ưu ái do bản chất thân thiết hơn của mối quan hệ của họ. Sự mất cân bằng thường được nhìn thấy trong việc phân bổ các nguồn lực, như tiền lương, nhiệm vụ và phần thưởng cho những người thể hiện lòng trung thành vững chắc và lòng khoan dung đối với người phân phối quà tặng theo phong cách riêng.
Trong các cơ cấu tổ chức lớn, sự thiên vị của một người có thể không bị xáo trộn và không bị chú ý, tặng quà cho những người đi theo người lãnh đạo từ phòng này sang phòng khác và phân công đến nhiệm vụ. Cuối cùng, hành vi được dung thứ vì nó đi kèm với thương số năng suất cao và đồng thời, làm giảm ánh sáng của những người không thuộc diện được ưu ái. Quá trình tuyển chọn nội bộ thay thế chỉ bằng một "cái gật đầu" và "cái nháy mắt" bằng niềm tin rằng chủ nghĩa thiên vị là hợp lệ và đáng tin cậy trong quyết định thăng tiến nhân tài.
Đánh giá nội bộ về các mô hình tuyển dụng các nhà quản lý liên quan đến việc ai sẽ đi và ai ở lại phải được thực hiện bởi một nhóm kiểm toán độc lập tập trung vào việc giữ các nhà quản lý chịu trách nhiệm về các quyết định thiên vị mà họ thực hiện một cách nhất quán.
Chủ nghĩa chủ quan
Được coi là cái gai vĩnh viễn trong mắt Nhân sự, tiêu chí tuyển dụng này mở rộng ranh giới của nó đối với quá trình tuyển chọn bên ngoài và bên trong. Thường được sử dụng như lá chắn giữa các ứng viên có trình độ ngang nhau, chủ nghĩa chủ quan tồn tại trong tâm trí của Người quản lý tuyển dụng, người có tiếng nói cuối cùng khi nhân viên Bộ phận Nhân sự hỏi, "Bạn đi đến quyết định đó như thế nào?" Đó là chiếc ô bảo vệ cho phép những người anh em họ của nó "Chủ nghĩa thận trọng và Chủ nghĩa vị lợi" tạo ra một mạng lưới phân biệt đối xử rộng hơn khi đưa ra các quyết định lựa chọn.
Các yếu tố vô hình có thể nhìn thấy như chủng tộc, giới tính và khuyết tật, khi nhìn bằng con mắt chủ quan, có thể gợi ra một số lý do giải thích tại sao một ứng viên có trình độ tương đương sẽ không được phép thăng tiến.
Giảm thiểu tính chủ quan chỉ có thể là kết quả của sự tuân thủ nghiêm ngặt các tiêu chí lựa chọn khách quan, một mô hình tiêu chuẩn của câu hỏi phỏng vấn và một cuộc khảo sát tự đánh giá chính thức chỉ định dùng cho nhà tuyển dụng trước khi đưa ra quyết định cuối cùng mà hỏi: “ Có quyết định này dựa trên hầu hết xem xét khách quan cho tài năng được thuê? ”
Chủ nghĩa lặp lại
Mặc dù không được coi là một tiêu chí tuyển dụng, nhưng chính quá trình không có thách thức này cho phép chu kỳ chuyên chế, thiên vị và chủ nghĩa chủ quan liên tục xoay chuyển trong toàn bộ cấu trúc, văn hóa và kết quả của tổ chức. "More of same" trở thành chất bảo quản giữ cho quy trình được gắn với bản chất riêng của nó, do đó đảm bảo rằng việc thu nhận nhân tài không gì khác hơn là nỗ lực để đáp ứng hạn ngạch tuyển dụng.
Với sự phức tạp ngày càng tăng do cạnh tranh toàn cầu gây ra, kéo dài sự liên tục ngăn cách nguồn cung nhân tài với nhu cầu nhân tài, nhu cầu khách quan đang nổi lên sẽ len lỏi qua cấu trúc pháp lý, đạo đức và kinh tế của quá trình tuyển dụng.
Mặc dù bản chất của quá trình tuyển dụng không phải là hoàn toàn và khách quan, nhưng những người liên quan có trách nhiệm đảm bảo tiêu chí có thể bảo vệ được về mặt pháp lý, câu hỏi phỏng vấn tiêu chuẩn, đánh giá có căn cứ khoa học, đào tạo thiên vị vô thức và trách nhiệm giải trình để luôn thuê được nhân tài tốt nhất làm tăng khả năng chủ nghĩa khách quan là yếu tố dự báo bao quát về thành công của tổ chức.
Phiên dịch bởi: Findjobs.vn