Là một người mới tham gia vào ngành nhân sự, tôi đã dành cả tháng qua để tự làm quen với các quy trình và công nghệ tuyển dụng thường được sử dụng bởi các chuyên gia nhân sự và giảm đốc nhân sự. Một quy trình thu hút sự quan tâm của tôi là phỏng vấn qua video để sàng lọc ứng viên và xác định mức độ phù hợp của họ cho một vai trò.
Các cuộc phỏng vấn qua video là các cuộc phỏng vấn được ghi âm trước, do các ứng viên tự thực hiện cùng với đơn xin việc của họ. Các ứng viên được cung cấp một bộ câu hỏi và được yêu cầu quay phim câu trả lời của họ trong một khoảng thời gian cụ thể. Không nên nhầm lẫn các cuộc phỏng vấn qua video với các video trực tuyến được thực hiện trong thời gian thực giữa ứng viên và giám đốc nhân sự / tuyển dụng, thông qua các nền tảng giao tiếp video như Zoom hoặc Microsoft Teams.
Trong khi tìm hiểu về tất cả những lợi ích, hiệu quả và khả năng của phỏng vấn video, tôi tự nghĩ - Tại sao tất cả các nhà tuyển dụng không sử dụng chúng?
Sau khi tìm kiếm nhanh trên Google - tôi đã tìm thấy câu trả lời của mình.
Sự đồng thuận là gì?
Tôi đã xem rất nhiều bài báo và chủ đề Reddit lên án các cuộc phỏng vấn video một chiều. Những nguồn này, được viết bởi cả người tìm việc và chuyên gia nhân sự, gọi quá trình phỏng vấn qua video là 'vô nhân tính', 'mất nhân tính', 'khó xử' và thậm chí là 'kinh tởm' mà nhà tuyển dụng không cho ứng viên 'lịch sự' gặp họ trực tiếp hoặc trong một cuộc gọi trực tiếp.
Sau khi đọc những nhận thức tiêu cực này, thật công bằng khi cho rằng nhiều nhà quản lý nhân sự cảm thấy không muốn kết hợp các cuộc phỏng vấn bằng video vào quy trình tuyển dụng của họ vì sợ rằng nó sẽ được các ứng viên và các bên liên quan đón nhận kém.
Điều này khiến tôi thắc mắc; Nếu một ứng viên cảm thấy như vậy sau một cuộc phỏng vấn qua video, điều đó không nói lên nhiều điều về công ty đang thực hiện quy trình hơn là chính quy trình đó sao? Câu nói cổ điển rằng 'một người thợ tồi luôn đổ lỗi cho công cụ của mình'. Các nhà quản lý nhân sự cần học cách thực hiện các cuộc phỏng vấn video một cách chính xác và cách chúng được dự định sử dụng.
Tôi sẽ đưa ra những quan niệm sai lầm phổ biến về công nghệ phỏng vấn video và thảo luận tại sao chúng lại có giá trị trong quá trình tuyển dụng - nếu được sử dụng đúng cách!
Sai lầm số 1: Họ không cho phép ứng viên thể hiện bản thân
Tất nhiên, nếu các ứng viên được hỏi những câu hỏi phỏng vấn thường xuyên (nghĩ 'điểm mạnh và điểm yếu của bạn là gì' và 'bạn thấy mình ở đâu trong 5 năm nữa'), họ sẽ không thể thể hiện chính xác con người của họ. và điều gì làm cho họ khác biệt đối với mọi ứng viên khác. Việc hỏi những câu hỏi điển hình này cũng khiến ứng viên tin rằng đã có một câu trả lời 'đúng hay sai' được xác định trước, cản trở khả năng nói tự do của họ.
Các nhà quản lý nhân sự cần tự hỏi mình - Câu hỏi này có đảm bảo phản hồi bằng video không? Hay có một câu hỏi nào đó sẽ thể hiện tốt hơn tiềm năng của ứng viên?
Các câu hỏi phỏng vấn video nên yêu cầu ứng viên suy nghĩ thấu đáo và cho người quản lý tuyển dụng biết lý do tại sao họ sẽ là người phù hợp nhất. Quá trình phải tương tác và hấp dẫn! Thuê một nhân viên bán hàng? Yêu cầu họ bán cho bạn một đồ vật ngẫu nhiên trong nhà của họ. Thuê nhân viên pha chế? Yêu cầu họ pha loại cocktail đặc trưng của họ. Thuê một chuyên gia tiếp thị? Yêu cầu họ giới thiệu một ý tưởng chiến dịch sáng tạo. Các câu hỏi được hỏi trong các cuộc phỏng vấn video tạo nên sự khác biệt khi hiểu rõ nhất về ứng viên.
Sai lầm thứ 2: Chúng chỉ là mánh lới quảng cáo hơn là sự cần thiết
Trong nghiên cứu của mình, tôi thấy các bài báo gọi phỏng vấn qua video như một 'xu hướng tuyển dụng' phô trương hơn là một phương pháp hợp pháp, khả thi để hỗ trợ các nhà quản lý đưa ra quyết định tuyển dụng. Điều này không phải là sự thật!
Các cuộc phỏng vấn qua video là một công cụ hữu ích để hỗ trợ việc sàng lọc ứng viên. Chúng được thiết kế như một phương pháp bảo hiểm để loại trừ những ứng viên có vẻ tuyệt vời trên giấy tờ nhưng lại không phù hợp với văn hóa của công ty hoặc vai trò của vị trí.
Vì vậy, tại sao không chỉ cần dính vào màn hình cuộc gọi điện thoại cực kỳ quen thuộc? Là chuyên gia nhân sự, chúng ta cần tận dụng công nghệ sẵn có để làm lợi thế của mình! Các cuộc phỏng vấn video có khả năng sử dụng trí thông minh nhân tạo để phân tích các yếu tố bổ sung như ngôn ngữ cơ thể và giao tiếp bằng mắt để xác định xem ai có thể phù hợp chỉ trong vài phút.
Sau khi cuộc phỏng vấn hoàn thành, người quản lý tuyển dụng có thể xem các câu trả lời và một báo cáo do AI tạo ra phác thảo những thông tin chi tiết về ứng viên như kiểu tính cách, trí tuệ cảm xúc và kỹ năng mềm. Với sự trợ giúp của công nghệ, hàng giờ làm việc thủ công có thể được loại bỏ. Do đó, thời gian tuyển dụng được cắt giảm, giảm chi phí tuyển dụng và tối đa hóa hiệu quả tổng thể của quá trình sàng lọc ứng viên.
Sai lầm thứ 3: Chúng đem đến cho ứng viên những trải nghiệm tiêu cực
Không thể phủ nhận rằng nhiều việc triển khai các cuộc phỏng vấn video đã dẫn đến trải nghiệm ứng viên kém. Điểm khó ứng viên thường gặp của các cuộc phỏng vấn video được thực hiện kém là quá trình này cảm thấy: Không thoải mái và mạo danh.
Những liên tưởng tiêu cực này có thể bị xua tan chỉ với một vài điều chỉnh nhỏ.
Phần mềm tuyển dụng hiện đại cho phép người quản lý điều chỉnh hướng dẫn phỏng vấn bằng video. Ví dụ: người dùng có thể cho phép người đăng ký chuẩn bị các cuộc phỏng vấn video của họ nhiều lần nếu họ không hài lòng với kết quả. Ngoài ra, thời gian trả lời từng câu hỏi có thể được điều chỉnh, giảm áp lực cho thí sinh. Điều quan trọng cần hiểu là phỏng vấn video không giống như phỏng vấn trực tiếp; ứng viên không thể trò chuyện với người được phỏng vấn để đặt câu hỏi hoặc làm rõ câu trả lời của họ. Cho ứng viên thêm một chút thời gian hoặc tùy chọn làm thêm có thể ngay lập tức giảm bớt căng thẳng và khó chịu - giúp ứng viên có trải nghiệm tốt hơn!
Việc kết hợp giọng nói của con người cũng có thể làm tăng tính cá nhân hóa của các cuộc phỏng vấn video. Hãy Trung thực; về bản chất, phỏng vấn video không mang tính cá nhân như phỏng vấn trực tiếp. Bao gồm một video 'giới thiệu nhanh' từ nhóm tuyển dụng hoặc thậm chí nhờ đại diện công ty đọc hướng dẫn phỏng vấn có thể thêm dấu ấn cá nhân, thúc đẩy trải nghiệm của ứng viên.
Kết luận
Các cuộc phỏng vấn video không được thiết kế để xác định chính xác ai sẽ nhận được công việc. Thay vào đó, chúng nên được sử dụng như một hành động hỗ trợ, giúp người quản lý tuyển dụng quyết định ứng viên nào đáng đầu tư thời gian và năng lượng và ứng viên nào không. Đúng vậy, công nghệ này vô cùng tiên tiến, nhưng nó cần được sử dụng đúng cách nếu nhà tuyển dụng muốn thu được lợi ích tiết kiệm thời gian và chi phí, đồng thời cung cấp cho ứng viên của họ trải nghiệm liền mạch và thú vị. Vì vậy, nếu bạn không sử dụng hết khả năng của các cuộc phỏng vấn video, bạn đang bỏ lỡ việc tìm kiếm những ứng viên tốt nhất có thể!
Phiên dịch bởi: Findjobs.vn