Cói thể nói những khó khăn trong việc tuyển dụng là do ảnh hưởng lớn của đại dịch. Chỉ riêng năm 2020 đã là một bài tập về kinh tế, tuyển dụng và một số báo cáo gần đây chỉ ra rằng việc tuyển dụng đang chậm lại do lo ngại về số lượng ca nhiễm tăng lên.
Nhưng chỉ do ảnh hưởng của đại dịch là chưa đúng, thực tế việc tuyển dụng tài năng CNTT vẫn có nhu cầu cấp thiết trong nhiều năm trước đây. Gần đây, vào năm 2019, các tổ chức đã phải vật lộn để tìm đúng người cho các vị trí CNTT của họ.
Vấn đề là chính quá trình tuyển dụng. Có thể hiểu, nhiều nỗ lực tuyển dụng đã nhấn mạnh kinh nghiệm kỹ thuật hơn kỹ năng mềm, vốn khó đo lường hơn nhưng không có nghĩa là kém quan trọng. Bằng cách thu hẹp sự tập trung của họ, các nhà tuyển dụng tiềm năng đã hạn chế nguồn nhân lực của họ và không còn chỗ cho những ứng viên ít truyền thống hơn, đa dạng hơn. Có vẻ như, điều còn thiếu là sự tập trung vào năng khiếu - bộ kỹ năng không cố định tạo ra sự đổi mới và thúc đẩy những cách suy nghĩ mới.
Nhấn mạnh vào năng khiếu hơn là kinh nghiệm kỹ thuật có vẻ phản trực giác đối với một ngành hoạt động theo cấu trúc trên dữ liệu cứng. Nhưng đó chính xác là lý do tại sao các ứng viên thể hiện đúng năng khiếu có nhiều khả năng thách thức các quan điểm đa dạng và đưa ra các quan điểm đa dạng, khác biệt và độc đáo.
Nếu bạn đang tìm cách thu hút nhân tài CNTT hàng đầu cho tổ chức của mình, đây là một số điều cần lưu ý:
Dùng năng khiếu thu hút năng khiếu
Theo nghĩa tuyển dụng, năng khiếu không đại diện cho kinh nghiệm kỹ thuật trong hồ sơ xin việc. Thay vào đó, nó đặc trưng cho một tính cách tiềm ẩn ham học hỏi và phát triển, cam kết hợp tác thành công và không nản lòng khi đối mặt với khó khăn. Đây là những kỹ năng mạnh thường bị bỏ qua trong các chiến lược tuyển dụng.
Việc thu hút những ứng viên này không xảy ra chỉ bằng cách thay đổi tiêu chí tài năng (mặc dù điều này rất quan trọng, nhưng người quản lý tuyển dụng nên đảm bảo rằng họ không vô tình loại bỏ những ứng viên mạnh với các yêu cầu ứng tuyển quá hạn chế). Nó bắt đầu bằng cách hiểu được bối cảnh nhân tài đã thay đổi cơ bản như thế nào khi Thế hệ Z và Millennials phát triển thành các vị trí lãnh đạo. Thế hệ tài năng công nghệ ngày nay vô cùng coi trọng những người họ đang làm việc cùng và sứ mệnh mà họ đang đóng góp. Họ muốn nhìn thấy chính họ trong văn hóa của công ty bạn, hiểu con đường phát triển của họ và hào hứng với những người mà họ sẽ học hỏi.
Do đó, bắt buộc phải xác định các nhà lãnh đạo công nghệ thể hiện các đặc điểm của ứng viên lý tưởng - những người có sức thu hút, những người xây dựng nhóm đầy nhiệt huyết - và khiến họ trở thành những người tham gia tích cực vào quá trình tuyển dụng. Điều này không chỉ nhân văn hóa tổ chức của bạn mà còn giúp các ứng viên tiềm năng đầu tư vào khả năng làm việc với người mà họ ngưỡng mộ, tôn trọng và nhìn thấy chính họ. Sự kết nối đó mang lại cho các ứng viên xem cơ hội của bạn như một nghề nghiệp, không chỉ là một công việc.
Một cách để xác định năng khiếu là đánh giá kỹ năng là một phần của quá trình tuyển dụng. Đánh giá kỹ năng cho phép các tổ chức nhìn xa hơn sơ yếu lý lịch, cuộc phỏng vấn và thành kiến tiềm năng của ứng viên để đo lường các kỹ năng thực tế trong thế giới thực. Khi được thực hiện một cách thích hợp và kết hợp với các phương pháp lựa chọn khác, những bài kiểm tra này có thể mang tính dự đoán cao về hiệu suất công việc và có thể mở rộng tầm mắt của các nhà quản lý tuyển dụng về những điểm mạnh độc đáo ở các ứng viên tiềm năng mà họ không chọn được trong một cuộc phỏng vấn điển hình.
Các nhà quản lý tuyển dụng cũng bắt buộc phải giữ một tư tưởng cởi mở khi tuyển dụng năng khiếu - các ứng viên có thể trông khác với những ứng viên mà họ quen nhìn thấy, nhưng đằng sau lý lịch của họ, có thể có vô số tiềm năng bẩm sinh chưa được khai thác.
Chuyển sự tập trung vào ứng viên
Trong nhiều năm, văn hóa tuyển dụng đặt quyền lực hoàn toàn vào tay người sử dụng lao động. Đặc biệt trong giai đoạn đầu của sự nghiệp, các ứng viên được khuyến khích sử dụng những gì họ có thể nhận được để xây dựng sơ yếu lý lịch và thu thập kinh nghiệm mới. Sẽ không thể tưởng tượng nổi khi một nhân viên nghỉ việc nếu sếp của họ yêu cầu họ phải ở văn phòng năm ngày một tuần. Ngày nay, đa số đang xem xét điều đó.
Một liên minh các yếu tố - từ sự gia tăng của môi trường làm việc từ xa và hỗn hợp đến mối quan hệ thay đổi của nhân viên đối với nghề nghiệp của họ - đã lật ngược kịch bản. Các ứng viên có năng khiếu đang thận trọng trong việc ra quyết định của họ, yêu cầu nhiều nhà tuyển dụng tiềm năng chứng minh rằng họ phù hợp với các giá trị và ưu tiên của mình, chẳng hạn như tính linh hoạt tại nơi làm việc và các cơ hội học tập được cá nhân hóa.
Điều này củng cố bản chất thiếu sót của chiến lược tuyển dụng ưu tiên kỹ thuật, chiến lược này ít truyền đạt cho ứng viên những thuộc tính tinh tế khiến tổ chức CNTT của bạn trở nên đặc biệt và đáng tham gia.
Điều đó có nghĩa là thay đổi cách người phỏng vấn và người quản lý tuyển dụng định vị các cơ hội nói chung, bao gồm cả việc nhấn mạnh sâu hơn vào việc lập bản đồ và mục tiêu nghề nghiệp dài hạn. Thay vì tập trung hạn hẹp vào các mô tả công việc vào những chi tiết vụn vặt hàng ngày, việc tìm kiếm tài năng phù hợp sẽ giúp ích cho việc phát triển một cộng đồng các chuyên gia có cùng chí hướng. Viết lại câu chuyện nói về các kỹ năng mềm và các thuộc tính mà bạn muốn thấy phát triển mạnh trong bộ phận của mình.
Hành trình thay đổi đòi hỏi nguồn tài năng đa dạng
Với nhu cầu dài hạn của cả các tổ chức công và tư, nhu cầu về những tài năng đặc biệt sẽ không sớm giảm bớt. Với việc phê duyệt ngân sách gần đây cho việc tăng chi tiêu cho công nghệ, tình trạng thiếu nhân tài sẽ trở nên trầm trọng hơn do phạm vi đổi mới công nghệ mà chính phủ đang tìm cách thực hiện. Tuy nhiên, tuyển dụng đúng người sẽ dựa trên việc cân bằng năng lực truyền thống với tính cách và đặc điểm dẫn đến sự xuất sắc.
Cuộc hành trình đó, dù nó có thể bắt đầu ở đâu, đều kết thúc với một lực lượng lao động đa dạng, được định hướng và hòa nhập, sẵn sàng cho ngày mai.
Phiên dịch bởi: Findjobs.vn