Ngày nay, các công cụ tuyển dụng kỹ thuật số rất cần thiết, nhưng đừng quên rằng bạn đang tuyển một con người chứ không phải một hồ sơ kỹ thuật số.
Các công ty đã sử dụng công nghệ để tuyển dụng nhân viên trong nhiều năm, nhưng COVID đã khiến việc tuyển dụng kỹ thuật số trở nên không thể thiếu. Đây là lựa chọn duy nhất khi tương tác trực tiếp bị hạn chế và nó cho phép các nhà tuyển dụng tìm kiếm rộng rãi và hiệu quả hơn khi công việc từ xa trở nên tiêu chuẩn hóa.
Trong khi đó, thị trường việc làm sôi nổi ngày nay đang buộc các tổ chức phải chủ động và cụ thể hơn nữa trong việc tìm kiếm những người họ cần để đáp ứng các mục tiêu kinh doanh ngắn hạn, giải quyết sự đa dạng văn hóa và chuẩn bị cho thành công lâu dài. Hơn nữa, chúng ta đã bước vào một giai đoạn tuyển dụng kỹ thuật số mới bằng cách sử dụng trí thông minh nhân tạo để tìm và đánh giá các ứng viên trước khi một con người tham gia vào quá trình này.
Kết quả là quá trình tuyển dụng đang nhanh chóng trở nên gần như hoàn toàn bằng kỹ thuật số. Từ tuyển dụng đến phỏng vấn đến giới thiệu, một công ty và một nhân viên tiềm năng có thể không bao giờ gặp nhau trực tiếp.
Điều này có thể mang lại lợi thế về tốc độ, hiệu quả, chi phí và khả năng phục hồi kinh doanh. Nhưng nó cũng có nguy cơ làm cho quá trình giao dịch nhiều hơn và ít nhân lực hơn. Các ứng viên phải luôn cảm thấy rằng có một con người thực sự mà họ có thể tin tưởng đằng sau các tương tác của họ.
Điều quan trọng cần nhớ là bạn đang tuyển dụng nhân sự. Để tránh việc số hóa chiếm lĩnh phần con người trong việc tuyển dụng, hãy ghi nhớ bốn điểm chính sau:
1. Đừng chỉ tuyển một ứng viên, hãy nuôi dưỡng họ
Bạn đã tìm thấy một ứng viên lý tưởng trên LinkedIn - thật tuyệt! Nhưng bạn đang muốn tuyển một người, chứ không phải một hồ sơ LinkedIn, vì vậy, điều quan trọng là phải xác định cách bạn muốn ứng viên đó nhìn thấy công ty của mình và xây dựng nền tảng cho sự phù hợp lâu dài và thú vị.
Hơn bao giờ hết, các tổ chức cần có Đề xuất Giá trị của Nhà tuyển dụng (EVP) không chỉ bao gồm lương, lợi ích và đặc quyền, mà còn tất cả các chi tiết - chẳng hạn như văn hóa, cơ hội phát triển, cam kết đối với hạnh phúc của nhân viên và cân bằng giữa công việc và cuộc sống - đi kèm với việc làm việc tại công ty. Bạn không bán một quy trình tuyển dụng nhanh chóng; bạn đang bán một nơi tuyệt vời để làm việc. Của bạn trông như thế nào?
Tại sao ứng viên nên muốn gia nhập công ty của bạn thay vì một công ty khác - và ở lại? Đây là một câu hỏi con người có thể bị lạc trong các tương tác trực tuyến trừ khi tổ chức có ý định tập trung vào nó.
2. Tìm hiểu ứng viên như một đồng nghiệp
Các ứng dụng hội nghị trực tuyến rất tuyệt vời cho nhiều thứ, nhưng việc hiểu sâu sắc về một nhân viên tiềm năng không phải là một trong số đó. Điều quan trọng là phải tìm hiểu càng nhiều càng tốt về những gì một ứng viên thích làm việc, cách họ làm việc với khách hàng và cách họ giải quyết vấn đề. Mục tiêu và nguyện vọng nghề nghiệp của họ là gì và chúng có trùng khớp với những gì bạn đang tìm kiếm không?
Bạn có thể cần phải sáng tạo ở đây, cho dù đó là đặt câu hỏi phù hợp trong cuộc phỏng vấn, tìm kiếm manh mối trong nguồn cấp dữ liệu truyền thông xã hội của ứng viên, yêu cầu họ trình bày suy nghĩ của họ về một chủ đề hoặc lấy thông tin trong quá trình kiểm tra tài liệu tham khảo. Và cân nhắc xem liệu có nên mạo hiểm gặp trực tiếp để trò chuyện trực tiếp hay không.
3. Tìm hiểu ứng viên như một con người
Bạn có biết ứng viên là người như thế nào không? Các nhà tuyển dụng nên sàng lọc tính cách, phong cách và sở thích của nhân viên tiềm năng. Những phẩm chất này rất quan trọng, vì chúng thường nói lên sự sáng tạo và tò mò của một người - những đặc điểm chính mang lại cho công việc của họ - và những gì họ muốn làm việc.
Chúng ta có thể đang sống trong một thế giới kỹ thuật số, nhưng sự phù hợp về văn hóa và tính đồng đội vẫn rất quan trọng. Cho ứng viên biết rằng họ không chỉ là một bản sơ yếu lý lịch và bạn muốn làm việc với toàn bộ người đó sẽ tạo nên một mối quan hệ cùng thắng. Nếu công ty của bạn có thể hoạt động như một “người trợ giúp đặc biệt” cho trải nghiệm của mỗi nhân viên, bạn có thể đạt được cảm giác thân thuộc cao hơn nhiều.
4. Suy nghĩ dài hạn
Ứng viên có dấu hiệu phát triển trong tương lai và đóng góp cho công ty trong nhiều năm tới không? Nếu mọi người quay lại văn phòng, họ có muốn chia sẻ không gian với người này không?
Những loại câu hỏi này nói lên tính lâu dài và các nhà tuyển dụng nên nhìn ứng viên qua lăng kính đó thay vì chỉ đáp ứng nhu cầu tức thời. Đôi khi, người phù hợp nhất có thể là một người có hồ sơ không chuẩn - ví dụ: một người mới bắt đầu hoặc một người nào đó từ một ngành khác. Những người này thường rất nhiệt tình và có thể có xu hướng ở lại lâu hơn.
Giải quyết các khía cạnh con người của tuyển dụng và tuyển dụng với bốn điểm này sẽ giúp tổ chức của bạn có lợi thế hơn trong môi trường kỹ thuật số ngày càng tăng hiện nay.
Phiên dịch bởi: Findjobs.vn