Mỗi nhà lãnh đạo giỏi đều biết rằng văn hóa tin cậy là yếu tố quyết định thành công. Điều không được hiểu rộng rãi là làm thế nào để thúc đẩy nó. Một khái niệm đơn giản cho câu hỏi đó là sự chăm sóc. Theo báo cáo của Edelman Trust Barometer 2018: 78% khách hàng nói rằng, “cách mà một công ty đối xử với nhân viên của mình là một trong những chỉ số tốt nhất để xác định mức độ tin cậy của nhân viên. Nhưng hết lần này đến lần khác, các tổ chức thiếu các sự chăm sóc như: giao tiếp tích cực, trách nhiệm, minh bạch, ra quyết định và hơn thế nữa.
Tại sao lại là sự tin tưởng?
Niềm tin là nền tảng của các mối quan hệ công việc và là thành phần chính của hiệu quả tổ chức. Nó bắt nguồn từ sự mong đợi và dễ bị tổn thương trước hành động của người khác. Đó cũng là một yêu cầu cơ bản trong việc tạo ra một nơi tuyệt vời để làm việc. Khi nhân viên không cảm thấy họ là một phần của một cái gì đó lớn hơn, có ý thức về mục đích hoặc họ thực sự quan trọng , đó là khi bạn gặp vấn đề. Sự tin tưởng bao gồm những kỳ vọng có đi có lại về sự tin cậy, trung thực, liêm chính, hỗ trợ, trung thành, tôn trọng và cuối cùng là sự quan tâm giữa mọi người. Và đừng quên đó là con đường hai chiều giữa một tổ chức và một nhân viên - trong khi nhân viên tin tưởng vào tổ chức để làm điều đúng đắn, tổ chức phải tin tưởng nhân viên của mình làm điều tương tự.
Nhà tuyển dụng là một tổ chức đáng tin cậy nhất của một người , cũng ảnh hưởng trực tiếp đến sự tham gia của nhân viên. Nghiên cứu về sự gắn kết toàn cầu của 19 quốc gia của Viện nghiên cứu ADP cho thấy rằng "những nhân viên tin tưởng vào trưởng nhóm của họ có khả năng tham gia đầy đủ vào công việc của họ gấp 12 lần". Đổi lại, các tổ chức phải tin tưởng vào nhân viên của mình để hoàn thành công việc hàng ngày, nhưng họ cũng phải tin tưởng vào nhân viên cả trong và ngoài công việc. Để thực sự xây dựng văn hóa tin cậy, bạn phải vượt ra khỏi chiến thuật để suy nghĩ lớn hơn - và tập trung vào việc chăm sóc.
Dưới đây là bốn cách để xây dựng niềm tin trong tổ chức của bạn thông qua sự chăm sóc:
1. Giao tiếp thường xuyên.
Bạn không thể có niềm tin mà không cần giao tiếp. Nó đơn giản mà. Các nhóm biết mục tiêu, nhiệm vụ và mục đích lớn hơn của họ, những người có mối quan hệ và nhận thức mạnh mẽ hơn về người khác, có nhiều khả năng hợp tác với nhau. Để đạt được điều đó với tư cách là một nhóm, nó đòi hỏi cả giao tiếp không chính thức và giao tiếp chính thức như các cuộc họp mặt nhóm thường xuyên, nhắn tin hoặc dừng lại ở bàn của đồng nghiệp để trò chuyện về các chủ đề liên quan đến công việc và không liên quan đến công việc. Những hình thức giao tiếp tích cực, thường xuyên này là các khối xây dựng mối quan hệ cho thấy nhân viên của bạn không chỉ quan tâm mà còn lắng nghe và hành động, điều này cuối cùng dẫn đến sự tin tưởng.
2. Duy trì các tiêu chuẩn đạo đức.
Hành vi lãnh đạo đạo đức cũng giúp tăng sự tin tưởng giữa các đồng nghiệp. Điều gì định nghĩa một nhà lãnh đạo đạo đức? Một người thể hiện các hành vi đạo đức và công bằng và ra quyết định. Điều này gắn liền với truyền thông - các nhà lãnh đạo phải truyền đạt các tiêu chuẩn đạo đức cho nhân viên và bao gồm lý do tại sao một số quyết định được đưa ra. Và họ phải được giữ theo các tiêu chuẩn đó và giữ các nhân viên khác theo các tiêu chuẩn đó. Duy trì các tiêu chuẩn đạo đức này là rất quan trọng để thấm nhuần niềm tin vào nhân viên.
3. Tránh các chính sách trừng phạt.
Bạn đã bao giờ làm việc cho một công ty mà bạn cảm thấy giống như một con số chưa? Hoặc tệ hơn, nguy cơ sức khỏe? Hầu hết các nhà tuyển dụng không làm cho người của họ cảm thấy như vậy, nhưng chính sách nhân sự trừng phạt có thể phá hủy lòng tin chỉ bằng một cú click chuột. Ví dụ, tránh các chính sách phạt nhân viên vì hút thuốc hoặc tăng chỉ số BMI. Thay vào đó, hãy trao quyền cho họ tập trung vào các lĩnh vực quan trọng với họ - có thể đó là sức khỏe tinh thần hoặc có được tài chính của họ theo thứ tự. Tất cả đều được kết nối và cải thiện trong một lĩnh vực có thể dẫn đến những cải tiến ở những khu vực khác. Động lực thực sự của các chính sách này nên là cảm giác cải thiện trong công việc và cuộc sống.
Đối với các nền tảng có các yếu tố xã hội như bình luận và trò chuyện, bạn có thể cảm thấy bắt buộc phải theo dõi sự tiêu cực hoặc tuân thủ chính sách tại nơi làm việc. Nhưng những cách tiếp cận này gửi một thông điệp táo bạo là “Tôi không tin tưởng bạn”. Hãy tìm cách theo dõi để lạm dụng trắng trợn, nhưng mang lại cho nhân viên của bạn lợi ích của sự nghi ngờ. Họ sẽ thông báo, và sự tin tưởng sẽ theo sau.
4. Tạo định mức của niềm tin.
Các tổ chức có thể tạo ra các chuẩn mực và văn hóa tin cậy bằng cách đan xen sự quan tâm vào các tương tác hàng ngày của nhân viên của họ. Cơ hội xây dựng lòng tin có thể đến dưới nhiều hình thức, như cung cấp không gian và sự kiện cho nhân viên để phát triển mối quan hệ giữa các cá nhân, vận động và hành động theo các thực tiễn bao gồm: cung cấp sự linh hoạt khi nơi làm việc xảy ra vấn đề hoặc kết hợp các chính sách và thủ tục để giúp nhân viên trong việc đưa ra quyết định của tổ chức. Khi sự tin tưởng và trao đổi xã hội tích cực được khuyến khích, thì nó sẽ trở thành một kỳ vọng và là một chuẩn mực trong nhân viên.
Trong các tổ chức, niềm tin là một niềm tin kiên định rằng các cá nhân, nhà quản lý và nhà lãnh đạo minh bạch, quan tâm và coi trọng lẫn nhau. Trước khi bạn đi đến kết luận về cách tăng cường niềm tin trong tổ chức của mình, hãy lùi lại một bước và suy nghĩ về khái niệm niềm tin trước. Trong trường hợp nào niềm tin làm việc cho tổ chức của bạn và khi nào nó chống lại bạn? Bạn có thực sự chứng minh sự chăm sóc cho nhân viên? Hãy chú ý đến kế hoạch triển khai của bạn và thực hiện nó nhiều hơn một ý định, nhưng là một tiêu chuẩn tại công ty của bạn.
Phiên dịch bởi: Findjobs.vn