Nhân viên cảm thấy không thể chia sẻ mối quan tâm của họ về các vấn đề tại nơi làm việc, điều này ảnh hưởng đến phúc lợi và sự hài lòng trong công việc của họ.
Trung tâm Nhân lực, Công việc và Thực hành Tổ chức tại Đại học Nottingham Trent đã hỏi các đáp viên về những vấn đề mà họ gặp phải tại nơi làm việc.
Nghiên cứu cho thấy một tỷ lệ đáng kể nhân viên cảm thấy không thể chia sẻ những vấn đề quan trọng đối với họ với tư cách cá nhân, cũng như những người có thể nâng cao cách thức thực hiện trong tổ chức.
Các phát hiện cho thấy chỉ một nửa (50%) nhân viên hài lòng hoặc rất hài lòng với mức độ tham gia mà họ có trong việc ra quyết định công việc. Nhân viên làm việc trong các tổ chức nhỏ (40%) và tổ chức tư nhân (39%) hài lòng hơn với mức độ tiếng nói của họ, so với những người làm việc trong các tổ chức lớn (32%) và tổ chức công (35%).
Chỉ một phần tư (25%) tất cả nhân viên cho biết họ cảm thấy có thể tự do thể hiện bản thân tại nơi làm việc, với cùng tỷ lệ (25%) báo cáo rằng họ thường chọn không lên tiếng mặc dù họ có điều họ muốn nói .
Dữ liệu cho thấy áp lực công việc là vấn đề phổ biến nhất của nhân viên (43%), trong khi chỉ dưới một phần ba (29%) đã bị ảnh hưởng bởi sự thay đổi đáng kể của tổ chức. Hơn một phần năm (22%) những người nêu ra vấn đề tại nơi làm việc cảm thấy rằng họ không nhận được lời khuyên hay hỗ trợ nào.
Kênh phổ biến nhất để giãi bày của các đáp viên là những cuộc gặp riêng với quản lý, với 62% bày tỏ quan điểm của họ thông qua kênh này. Gần một nửa (49%) nhân viên cho biết họ đưa lên ý kiến thông qua các cuộc họp nhóm, trong khi chỉ có 17% đề cập đến công đoàn như một kênh.
Giáo sư của Trường Kinh doanh Nottingham và đồng tác giả của Talking about voice: employee’s experiences, Daniel King, nói rằng việc trao quyền cho nhân viên lên tiếng có thể có lợi cho sự đổi mới.
"Điều này là do nhân viên cung cấp cái nhìn sâu sắc và kiến thức mà quản lý có thể thiếu bởi vị trí phân cấp của họ.”
“Những phát hiện này rất quan trọng trong bối cảnh tạo ra công việc tốt và việc làm chất lượng, bởi vì chúng hướng tới các yếu tố có thể trao quyền hoặc không trao quyền trong việc định hình cuộc sống làm việc của họ.”
Helen Shipton - Giáo sư về chuyên ngành quản lý nguồn nhân lực, Đồng tác giả và Giám đốc của Trung tâm Thực hành Con người, Công việc và Tổ chức, người dẫn dắt nghiên cứu dự án, nói rằng sự kết hợp giữa cảm giác "không an toàn về mặt tâm lý" tại nơi làm việc và thiếu cơ hội đã dẫn đến các vấn đề ở đây. “Chúng tôi đã thấy rằng một tỷ lệ cao - hơn một nửa số nhân viên trong mẫu nghiên cứu - cảm thấy trung lập hoặc tiêu cực về mức độ an toàn tâm lý mà họ trải nghiệm tại nơi làm việc,” cô nói.
"An toàn tâm lý đại diện cho cách mọi người cảm thấy an toàn khi làm việc và mức độ rủi ro mà họ sẵn sàng chịu đựng. An toàn tâm lý thấp làm suy yếu nghiêm trọng tiếng nói của nhân viên, vì mọi người sợ hậu quả của việc chia sẻ các vấn đề quan trọng. Khoảng 10% nhân viên báo cáo rằng họ không có quyền truy cập vào các kênh chính thức để thể hiện tiếng nói của mình. "
Nhân sự có thể đóng một vai trò quan trọng trong việc khuyến khích tiếng nói của nhân viên, Shipton nói thêm. "Trên thực tiễn, nhân sự có liên quan nhiều đến việc tạo điều kiện đưa lên ý kiến trong môi trường tổ chức. Trước tiên, chúng tôi thấy rằng lãnh đạo thực sự đóng một vai trò mạnh mẽ. Sự lãnh đạo về mặt đạo đức, quản lý khơi gợi tiếng nói và sự tin tưởng trong việc quản lý có tác động mạnh mẽ đến mức độ nhân viên cảm nhận việc đưa lên tiếng nói của mình", cô nói.