Trong lúc thực hiện một chương trình về khả năng lãnh đạo hướng nội , tôi đã phỏng vấn các nhà khoa học nghiên cứu tại một công ty dược phẩm, thì tôi một từ mới đã ghi vào tâm trí tôi.
Bạn có bao giờ nghe “loudership” chưa? Tôi hỏi một người quản lý đã có nhiều thâm niên kinh nghiệm. Anh ấy nói rằng anh ấy đã từng nghe. Anh ấy nói rằng “loudership” là một từ mà công ty anh ấy cho rằng đó là ý nghĩa của một nhà lãnh đạo mạnh mẽ. Lời nói của bạn phải có giá trị, hành động của bạn phải quyết đoán và bạn phải là người vượt qua được những người khác.
Tôi hít một hơi thật sâu khi nhận ra thử thách mình có trước mắt. Làm thế nào tôi có thể truyền đạt giá trị của việc trở thành một nhà lãnh đạo mạnh mẽ thầm lặng, một người không sử dụng sự phô trương để lãnh đạo, khi văn hóa công ty quảng bá một thương hiệu lãnh đạo đối nghịch nhau?
Câu trả lời là có những người lãnh đạo trong dự án này - như có nhiều người tôi gặp - những người hiểu và coi trọng sự hướng nội. Họ cũng biết tầm quan trọng của việc hiểu những người họ lãnh đạo và sửa đổi cách tiếp cận phù hợp.
Sau đây là những cách tiếp cận chính mà các nhà lãnh đạo có thể thực hiện để khai thác tốt nhất những người hướng nội mà họ lãnh đạo.
Nhận ra sự thiên vị là vô thức
Vâng, có một sự thiên vị với người hướng nội. Thậm chí chúng ta không nhận ra điều đó, nhiều nhà quản lý có những định kiến về người hướng nội là chậm chạp, thiếu quyết đoán, không hòa nhập và không hài lòng, và điều đó có thể làm bạn bỏ qua tài năng và tiềm năng trong nhiều người hướng nội. Các nhà quản lý có thể vô tình cản họ vươn tới các cơ hội nghề nghiệp và cơ hội để đóng góp lớn. Các nhà lãnh đạo cần tìm hiểu thêm về hướng nội, nhận thức được những thành kiến của họ đối với người hướng nội và có những hành động hữu hình. Là chuyên gia về sự đa dạng, Howard J. Ross nói, bằng cách hiểu được sự thiên vị là vô thức, chúng ta có thể học cách làm việc với nó và giảm khả năng chi phối việc ra quyết định của chúng ta.
Mở ra các cuộc trò chuyện
Quá thường xuyên, các nhà lãnh đạo chỉ tập trung vào công việc trong tầm tay. Họ tập trung vào các nhiệm vụ, các mốc quan trọng của dự án, thời hạn, vai trò và trách nhiệm nhiều hơn là con người và tính cách là chìa khóa để hoàn thành công việc. Mở ra cuộc trò chuyện xung quanh lợi ích của hướng nội là một cách quan trọng mà các nhà lãnh đạo, dù hướng nội, hướng ngoại hay mơ hồ, có thể trao quyền cho những người hướng nội trong nhóm của họ cảm thấy thoải mái trong con người của chính họ và nắm lấy sức mạnh thầm lặng của họ. Họ có thể có chủ ý về việc mở ra cuộc thảo luận và tự tiết lộ mô hình.
Các nhà lãnh đạo có thể đặt những câu hỏi này cho nhân viên của mình: Chúng ta có viết cho mọi người trước khi chúng ta cho họ thời gian và không gian họ cần đóng góp không? Có phải chúng ta cho phép họ phản ánh và viết ra suy nghĩ của họ trước khi trả lời những câu hỏi quan trọng? Chúng tôi có đảm bảo mỗi người đều có cơ hội đóng góp cho các cuộc họp không?
Khi họ khuyến khích mọi người chia sẻ thông tin về sở thích hướng nội hoặc hướng ngoại của họ, điểm mạnh của họ và cách họ muốn đóng góp cho nhóm, nhóm sẽ tạo niềm tin. Điều này cũng có thể được thực hiện trong các cuộc trò chuyện một đối một.
Chia sẻ những câu chuyện
Nói về chúng ta là ai và không thích và không thích làm sâu sắc thêm các kết nối và sự hiểu biết của chúng ta để chúng ta có thể làm việc với nhau hiệu quả hơn. Chia sẻ những câu chuyện về con người bạn là một cách để nhân tính hóa sở thích của bạn, tạo kết nối và tăng cảm giác tin tưởng. Caroline McGregor, phó chủ tịch của Merck, kể câu chuyện của mình về việc trở thành một nhà lãnh đạo cấp cao cho Nhóm nhân viên và các bộ phận khác trong toàn công ty và đóng vai trò là một hình mẫu của một nhà lãnh đạo cấp cao mạnh mẽ nhưng hướng nội. Trong một nền văn hóa lãnh đạo khó khăn, điều này cần sự can đảm và có tác động lớn đến những người hướng nội, những người nghe cô ấy nói (Nếu cô ấy có thể làm được, thì tôi cũng vậy).
Hãy chậm lại và lắng nghe
Nếu ai đó có vẻ dè dặt hoặc im lặng, đừng hỏi, có chuyện gì vậy? Nhiều khả năng, không có gì là sai, và họ sẽ cảm thấy bị hiểu lầm. Họ chỉ đơn giản là trong đầu của họ. Trong một cuộc họp trực tiếp hoặc ảo, hãy thử đợi ba đến năm người nói trước khi đưa ra đầu vào. Người hướng ngoại, đặc biệt, cần học cách kiềm chế không làm gián đoạn, tạm dừng và cho người khác không gian để trả lời một cách chu đáo. Nếu không có cơ hội để nói, người hướng nội trở nên chán nản và mất điều kiện, dẫn đến hiệu suất thấp hơn. Một người trả lời trong Khảo sát nơi làm việc năm 2019 đã viết, tôi ước rằng giám đốc điều hành của chúng tôi sẽ dành thời gian để nói chuyện với tôi.
Trở thành một người bạn
Làm nổi bật các bước hướng nội và sở thích. Sheryl Bruff là giám đốc chi nhánh nhân sự tại Viện nghiên cứu Kính viễn vọng Không gian, một bộ phận của NASA. Một trong những nhiệm vụ đang diễn ra của cô là đưa giá trị của sự hướng nội vào ánh sáng. Cô giải thích, Một trong những điều chúng tôi cố gắng làm, trước hết, khiến các nhà lãnh đạo chú ý một chút. Chúng tôi thực hiện một số khóa đào tạo với họ và giúp họ xem cách sử dụng các câu hỏi có thể là một cách để mở ra cuộc trò chuyện. Ngoài ra, các nhà lãnh đạo có thể trở thành nhà tài trợ và chứng minh sự hỗ trợ hữu hình của họ cho các Nhân viên nhằm giải quyết nhận thức hướng nội.
Các nhà lãnh đạo là đồng minh hướng nội là chìa khóa trong việc thay đổi văn hóa và công nhận, hoan nghênh sự đóng góp của các nhân viên hướng nội.