Ngăn chặn một chồng đơn xin việc ảo trong hộp thư đến của bạn đã được lọc và một số ứng viên đã vượt qua cuộc gọi màn hình. Bước tiếp theo: cuộc phỏng vấn trực tiếp. Làm thế nào bạn nên sử dụng thời gian tương đối ngắn để hiểu rõ — và đánh giá — một người lạ gần? Bao nhiêu người ở công ty của bạn nên tham gia? Làm thế nào bạn có thể biết được nếu ứng viên sẽ phù hợp tốt? Và cuối cùng, liệu bạn nên thực sự đặt những câu hỏi như: "Điểm yếu lớn nhất của bạn là gì?"
Những Chuyên Gia Nói Gì?
Khi thị trường lao động cải thiện và ứng viên có nhiều lựa chọn hơn, việc tuyển chọn người phù hợp cho công việc ngày càng trở nên khó khăn hơn.
Công việc của bạn không chỉ là đánh giá ứng viên mà còn là thuyết phục những người giỏi nhất ở lại. Dưới đây là cách làm cho quá trình phỏng vấn làm việc cho bạn — và cho họ.
1. Chuẩn bị câu hỏi của bạn
Trước khi gặp ứng viên trực tiếp, bạn cần xác định rõ những gì bạn đang tìm kiếm ở một người mới để thuê để bạn có thể đặt những câu hỏi đúng trong cuộc phỏng vấn. Để có sự truyền cảm hứng và hướng dẫn, chúng tôi khuyến khích bạn xem xét những người làm việc xuất sắc nhất của bạn. Họ có điều gì chung? Họ linh hoạt như thế nào? Trước khi làm việc tại tổ chức của bạn, họ đã đạt được điều gì? Họ đã giữ những vai trò nào? Những câu trả lời đó sẽ giúp bạn xây dựng tiêu chí và cho phép bạn đặt những câu hỏi liên quan.
2. Giảm căng thẳng
Ứng viên cảm thấy căng thẳng trong cuộc phỏng vấn vì nhiều điều chưa biết. Người phỏng vấn của tôi sẽ như thế nào? Anh ấy sẽ đặt những câu hỏi nào? Làm thế nào tôi có thể xếp cuộc họp này vào giờ làm việc của tôi? Và tất nhiên: Tôi nên mặc gì? Nhưng "khi người ta căng thẳng, họ sẽ không làm việc tốt," Sullivan nói. Anh ấy khuyến nghị thực hiện những bước ngăn chặn trước để giảm cortisol của ứng viên. Cho người ta biết trước những chủ đề bạn muốn thảo luận để họ có thể chuẩn bị. Hãy sẵn lòng gặp người đó vào thời gian thuận lợi với anh ấy hoặc cô ấy. Và giải thích quy tắc mặc của tổ chức bạn. Mục tiêu của bạn là "làm cho họ thoải mái" để bạn có cuộc trò chuyện chuyên nghiệp và hiệu quả.
3. Đánh giá tiềm năng
Thời gian đó cho phép bạn "thực sự đánh giá năng lực và tiềm năng của người đó." Tìm kiếm dấu hiệu về "sự tò mò, sự hiểu biết, sự tương tác và sự quyết tâm" của ứng viên. Sullivan khuyến nghị "giả sử rằng người đó sẽ được thăng chức và rằng họ sẽ trở thành một quản lý một ngày nào đó. Câu hỏi đặt ra không chỉ là người này có thể làm công việc ngày nay, mà còn là liệu anh ấy hoặc cô ấy có thể làm công việc một năm sau khi thế giới đã thay đổi?" Hỏi ứng viên cách anh ấy học và suy nghĩ về tương lai của ngành của bạn.
4. Xem xét "phù hợp văn hóa," nhưng đừng quá khắt khe
Nhiều người đã làm nhiều về sự quan trọng của "phù hợp văn hóa" trong việc tuyển dụng thành công. Hãy nghĩ về môi trường làm việc của công ty bạn và so sánh với định hướng của ứng viên. Anh ấy có phải là người lên kế hoạch dài hạn hay người nghĩ ngắn hạn? Anh ấy là người hợp tác hay thích làm việc độc lập? Nhưng, cảm nhận của bạn về tâm hồn của ứng viên không nhất thiết là dấu hiệu của việc anh ấy có thể thích ứng với một văn hóa mới hay không.